上週去書局補充一下自己
看了幾本書
這本書給將來會帶人或已經做主管的人參考的
如何當個成功的主管
很多人好不容易努力當上主管了 卻不知如何帶人
帶人帶得亂七八糟 使得下屬流動率高
帶人士們很深的學問
除了需了解下屬在想甚麼 想辦法激勵他
還要進一步讓下屬主動幫忙 讓他變成你得力的助手
不但可以幫你 也可以幫助他升官 加薪

作者：木暮衣里
出版社：大是文化
出版日期：2012年07月03日
語言：繁體中文 ISBN：9789866037399
裝訂：平裝



簡介

部屬總是刻意和我保持距離...
問他意見只會說：「沒意見、都可以。」
明明給了指令，還是錯誤百出...

你以為的帶人難題，其實只是部屬心裡有話不願意告訴你！

所謂「不願意跟你說的事」，並不是指部屬的抱怨，或他不為人知的祕密，而是他們心裡對工作感到有問題的地方，卻沒有說出來讓你知道。要解決帶人難題，你得先知道有哪些「部屬不願意說的事」，也就是說，你得知道部屬心裡的「ＯＳ」！

職場所有的成功要件當中，「部屬的工作動機」占了90％！
本書網羅主管的45種帶人難題，教你看出、或誘導部屬說出那些「不願意跟你說的事」。作者木暮衣里指出，職場所有的成功要件當中，「部屬的工作動機」占了90％。這表示，每個部屬的工作表現都關係著部門最終的成績，只要你會「帶人」，根本不必嚴格管理就能大幅提升工作成效！

成功的主管，不是因為懂管理或是能力比部屬強，而是他們懂得處理「帶人的難題」。
很多當了主管的人，共同心聲是︰為他們做這麼多事，處處替他們想，但部屬不領情，還說我太強勢……。管理顧問名師木暮衣里指出，認為部屬理當「能理解你的用心」，是身為主管者最不妥的想法；要停止領導者的「帶人」噩夢，唯一的方法反而是「理解部屬的心」。

先改變你對部屬的負面看法，這時候你會發現部屬也改變了！接著，重新認識部屬的個性和認同他的價值所在，當你這麼做之後，部屬就自然而然地說出那些以前「不願意跟你說的事」。從總數超過10000人的諮詢經驗中整理出三個步驟，藉由這些步驟讓部屬把你的話聽進去，又說出自己的想法，組織出更有能力的團隊：

STEP1　　「帶不動」？解決空轉問題－－組織空轉，是人員溝通問題、不是人員素質問題。
STEP2　　讓他主動幫你－－和部屬建立「信賴感」，有了互信，他會主動幫你。
STEP3　　聚集你的人氣－－成為部屬佩服的對象，能激發他們想成長的動力！

別再抱怨別人或懷疑自己，只要照著這三個步驟，你的領導能力就會比別的主管更強，工作績效就是比別人好！

目錄
前言  高效率主管，總能察覺部屬內心O.S.

第一章　「帶不動」？解決空轉問題

1.  為什麼年輕人都不懂得打招呼？  
2.  為什麼他老是無精打采？
3.  為什麼部屬總是聽不懂我說的話？
4.  該怎麼做，才能激發他的幹勁？
5.  部屬心中到底在想什麼？
6.  為什麼我給了讚美卻不見效果？
7.  該怎麼罵人，才能產生效果？
8.  為什麼做事老是丟三落四不周延？
9.  為什麼部屬老說「我沒有意見」？
10. 怎麼處理愛批評別人的部屬？
11. 主管的作為一定要完美？
12. 為什麼他們總說我「偏心」？
13. 為什麼部屬不信任我？
14. 主管可不可以向部屬求助？  
15. 為什麼部屬都不敢靠近我？

第二章　讓他主動幫你

16. 為什麼部屬都不想努力工作？
17. 「自我感覺良好」的部屬越來越多
18. 為什麼部屬「老是……」
19. 部屬工作方式鬆散，我得一直插手
20. 凡事釐清責任歸屬，難怪人人打混
21. 我能做到，為什麼他們不能？
22. 主管就不能有情緒嗎？
23. 為什麼部屬老是聽不懂指示？
24. 為什麼部屬都不喜歡我的「點子」？
25. 為什麼我遇到的狀況總是比別人多？
26. 為什麼部屬覺得我很冷漠？
27. 這麼小的約定，部屬一定忘了啦！
28. 如何做到被罵也「不為所動」？
29. 業績差的時候該如何反應？
30. 為什麼部屬覺得我沒有同理心？

第三章　聚集你的人氣

31. 我希望部屬能更有企圖心
32. 怎麼讓部屬能早日「獨當一面」？
33. 如何讓部屬願意為我效力？
34. 為什麼部屬看到我總是很緊張？
35. 罵人要罵到什麼程度？
36. 獨立型的部屬反而更需要關心？
37. 為什麼我無法好好讚美部屬？
38. 公司裡適合談論私事嗎？
39. 一談到我的興趣，部屬就變安靜？
40. 我不懂……為什麼他會這樣想事情？
41. 身為主管，我必須常常裝懂……
42. 我該如何管理辦公室裡的情緒？
43. 部屬的表現為什麼常欺騙了主管的期待？
44. 受不了，部屬動作慢吞吞像烏龜一樣
45. 如何幫助部屬找到未來的夢想？

結語    每個人都有「理想中的主管」



以上內容轉錄至http://www.books.com.tw/exep/act ... 040597&page=1#4

內容連載1

為什麼他老是無精打采？

給他工作前，你得先叫出他的名字
「總是缺乏幹勁」、「態度很差」，很多主管對部屬都有這樣的評價。某公司主管伊東覺得他底下有許多看起來「不想認真工作」的部屬，導致原本應該完成的任務就是無法順利結案，他嘆氣的說：「我們年輕時，努力工作就只為了得到上司的認同……」

我完全能體會這種心情，但我要他先確認「指派工作前，是否有叫出部屬的名字？」

名字等於對方的「存在」。當有人親切叫出自己名字時是令人開心的，而且不論什麼場合，只要名字被記住，就會覺得「大家知道我的存在」。 知名理論「馬斯洛需求層次論」（Maslow’s Hierarchy of Needs Theory）把「生理需求」和「安全需求」定為生活中最低的兩種需要；下一個層次是歸屬意識和愛的「社交需求」，接著是自尊心、認知、社會地位的「尊重需求」。要滿足這些需求的最基本原則，就是「叫出對方的名字」。

叫他名字等於認同他
在我問伊東是否有叫出部屬的名字後，他馬上回答：「當然有啊！」

但過一會又傾著頭說：「偶爾也會有不叫名字的時候啦……對象通常是擔任行政職的部屬，有時候可能一整個禮拜都沒開口叫過對方吧。」
我問伊東：「不叫他名字你怎麼和他溝通？」

他回說：「就『那個誰啊……』，或是走到他位子旁跟他說啊。」 對伊東來說，他用「那個誰啊」就表示誰做都無所謂，而走到某人附近則是「剛好是你」。

「你不叫對方的名字，就代表這件事不管交給誰都無所謂吧，這樣部屬當然提不起勁啊……」於是我要求伊東，「從現在開始，要正確地叫出每個部屬的名字」。

伊東開始對所有的工作，包括「○○，麻煩你幫我影印一下這個」或「□□，請你預約一下會議室的時間」等這種瑣碎小事，都會加上名字再請部屬幫忙。此外，在走廊上遇到其他部門同事，他也會說：「○○，早安！」，加上名字問候對方。

「一開始我覺得有點麻煩，但沒想到大家因此變得更努力，職場的氣氛也變得有活力，真令人開心。」伊東說。 在伊東叫出每個部屬的名字之後，自己也更清楚該把什麼工作交給誰負責了。

學生時代如果老師說：「誰來幫忙？」大家都會抱著「因為老師又沒叫到我」而假裝沒聽到；一旦老師說：「木暮同學來幫個忙吧。」那可就躲不掉了，有時還會覺得「老師應該是覺得我很棒才找我吧」。

進入社會後也一樣，叫出對方名字就等於認同他的表現，能激發部屬想努力工作的心。 因此，「叫出對方名字」對主管來說，是個重要的好習慣。

部屬不願意說的事：
「叫我幫忙卻不喊我的名字，感覺誰做都無所謂啊……」
主管該怎麼做：
叫出對方的「名字」，能提高部屬的工作動力。

內容轉錄至自http://www.books.com.tw/exep/act ... 040597&page=1#4

內文連載2

該怎麼做，才能激發他的幹勁？

你該多用微笑傳遞鼓勵
遠藤是個認真的員工，工作上也沒出過什麼大問題。上司小山覺得他是個可信任又有領導能力的人。但是在進公司二年後，小山卻感覺不到遠藤對工作的熱情。為此他找遠藤談過好幾次，也口頭上鼓勵他：「我很看好你喔，加油！」但始終看不到成效。

我和遠藤談話後發現，他為了怕失敗、不給主管或周圍的人添麻煩，做事總是非常小心謹慎。但越是這麼做，反而得不到大家的關心，也沒有人會稱讚他「做得不錯」。
當我告訴小山這件事時，他驚訝的回答：「就這樣？」

回想自己年輕的時候，也是透過不斷的犯錯、被主管責罵的經驗中得到成長。反觀現在的年輕人，因為工作很順利，所以很少被責罵，但也就是因為太順利了，主管們反而忘了「關心部屬表現」這件事。

如何鼓勵遠藤？我告訴小山：「請用微笑替他加油，不論是交代工作或是日常問候時。」 「微笑」能傳達出「我知道你很努力喔！」的訊息，這句話用嘴巴說出來時可能會有點難為情，但用微笑的方式卻能讓對方欣然接受。

用你的微笑給他自信
當小山開始「微笑」之後，他發現遠籐的眼神變得更專注，工作上更有衝勁，也常常主動找他商量未來想做的事情。後來，小山也開始對其他部屬微笑。

遇到部屬要在顧客面前做簡報時，用微笑傳達「沒問題的，你一定辦得到喔！」替他們加油；開會時，也用「微笑」來回應部屬的新提案，讓他更有自信的說出自己的想法，做出更精彩的報告。 或許有些主管們聽到這種方法會面有難色，但請務必養成多用「微笑」面對部屬的習慣。

當部屬接收到主管的微笑鼓勵時，也會以行動回報主管的期待。

部屬不願意說的事：
「不管我做得多好，主管似乎都不在意……」
主管該怎麼做：
用「笑臉」來鼓勵部屬。

內容載至 http://www.books.com.tw/exep/act ... 040597&page=1#4

內文連載3

部屬心中到底在想什麼？

部屬說話時，你得做出「我有在聽」的動作
「聆聽」是非常重要的技能，主管們雖然知道，卻還是做不好。面對顧客或頂頭上司時，會認真的聆聽，但如果換成是部屬在說話，就常常忘了「聆聽」這件事。

某公司的香川和主管北野就處於這種關係。香川平常不太多話，臉上也沒什麼表情，就算在開會時，也只說重點而已。這讓上司北野覺得香川是個「不知道在想什麼的人」。

因此，每當香川有事報告時，北野就會不自覺地表現出「沒問題吧？」的態度，或是用「我知道了」打斷報告，有時會不斷地向香川說自己的想法，完全沒有「聆聽」香川的話。於是香川的話變得越來越少，二人之間的溝通也越來越困難。

其實像香川這樣的人，對工作非常熱情、也肯付出努力。他之所以話很少，除了個性內向之外，更害怕「如果我主動提了，對方卻不想聽怎麼辦？」、「要是我無法好好講出計畫呢？」、「我討厭說了奇怪的想法後招來恥笑」等。因此為了保護自己，就用「哦」、「嗯」或不討人喜歡的方式說話，對上司也採取有保護色的態度。

發出「我有在聽喔！」的訊號
於是我建議北野改變對香川說話時的「態度」。

先讓香川把事情全部說完，過程中展現出肯定的反應，並且保持微笑。最後，將身體稍微往他的方向傾斜，把自己當成香川，「設身處地」聽他說話。 當主管的身體面向部屬，就能傳達「我正在聽喔」的訊息，部屬也會覺得「我是被接受的」、「表達意見是很好的」帶著自信向上司說話。

之後，香川提出的報告或面談，內容果然比以前更加豐富，開會發言的次數也增加了。以前香川有事找北野時，會先在北野附近走來走去，但現在會直接說出：「您現在有空嗎？」當北野回答：「有啊！」並且將身體轉向香川時，香川很自然地就能說出想討論的事情。

這讓北野了解到「主管表現出聆聽的樣子對部屬來說很重要」。現在他終於搞懂那些「不知道在想什麼」的部屬的心情了。

部屬不願意說的事：
「就算說了自己的想法，主管看起來也不想聽的樣子。」
主管該怎麼做：
懂得聆聽的主管，能幫部屬建立「自信」。

內容轉錄自http://www.books.com.tw/exep/act ... 040597&page=1#4

希望以後當主管或是已經當主管的人
都可以好好讀讀這本書
想想自己是否做到書上所講的事
除了好好激勵下屬
讓下屬在工作中除了幫你的好助手 也可以幫助他自己
沒做到的部分 可以好好改進
很多人年輕時 工作認真
但當主管卻帶不好人
帶好下屬是不容易的
也沒有太多人會經驗傳承
只能靠多學習 或多看書來進修
希望各位主管共勉之


我好久沒分享了

雖然我不管人.....但還是很謝謝柯博的分享

我也只是個小職員
沒管人
但裡面內容還不錯